Discover PlayDecide. Download games, prepare, play. GET STARTED

A Diversidade e o Sucesso Profissional

Choose your language

PlayDecide games may be available in multiple languages

Play the game

Download, prepare, discuss & collect results.

SIGN INRegister

A diversidade dos seres vivos é fruto dos processos genéticos e evolutivos, e é fundamental para a manutenção e preservação das espécies. Diversos exemplos indicam que a baixa variabilidade genética aumenta o risco de extinção.

Author / translator Carla Patrícia Fonseca Costa/ Mônica Bucciarelli Rodriguez

A diversidade dos seres vivos é fruto dos processos genéticos e evolutivos, e é fundamental para a manutenção e preservação das espécies. Diversos exemplos indicam que a baixa variabilidade genética aumenta o risco de extinção. Na espécie humana não é raro que as diferenças fenotípicas, culturais e étnicas acarretem discriminação e revelem preconceitos, inclusive no ambiente de trabalho. Muitos profissionais relatam já terem sido discriminados ou prejudicados em processos seletivos, em função de características morfológicas ou comportamentais. Formalmente existe um desafio internacional de se criar uma cultura de maior tolerância à diversidade humana. O artigo 2º da Declaração Universal dos Direitos Humanos (DUDH), aprovada na Assembléia Geral das Nações Unidas em 10 de dezembro de 1948, diz que não deve haver, em nenhum momento, discriminação por raça, cor, gênero, idioma, nacionalidade, opinião ou qualquer outro motivo. O ambiente profissional diversificado, formado por pessoas diferentes, é mais propenso ao desenvolvimento pessoal, humano e do grupo? Além da ação ética ou de responsabilidade social, a promoção da diversidade no quadro de funcionários proporciona ganhos para as empresas? A diversidade pode representar um valor estratégico para as corporações? Ou misturar pessoas de procedência, cultura, ideologia, religião ou opção sexual diferentes pode trazer dificuldades na rotina profissional?

Created 13 October 2018
Last edited 13 October 2018
Topics Economy, Education, Ethics

Policy positions

Policy position 1

O direcionamento das políticas de estímulo à diversidade e inclusão deve ser voltado para as necessidades do mercado e não para as demandas da sociedade.

Policy position 2

O Estado deve implementar e formalizar políticas de estímulo à diversidade, que promovam a inclusão das minorias.

Policy position 3

A administração pública deve assegurar a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho, mediante cotas, atentando ao princípio da proporcionalidade, da com fiscalização efetiva e geração de incentivo fiscais para empresas que apresentarem maior diversidade em seu quadro de funcionários.

Policy position 4

O Estado não deve interferir na política organizacional de diversidade das empresas. Ele deve permitir maior autonomia dos acordos entre patrão e empregado.

Story cards

Thumbnail

João Vitor de 25 anos portador da síndrome de down, licenciado e bacharel em educação física. Relata ter sofrido vários preconceitos. "Lembro de um caso na primeira faculdade. Em uma aula de atletismo fiz um movimento errado, ao invés da professora me corrigir, ela disse: "deixa ele".
Fiquei muito decepcionado e me perguntei porque ela teria agido daquela forma, bastava ter me corrigido". João Vitor já encaminhou vários currículos para tentar um espaço no mercado de trabalho, mas afirma que enfrenta barreiras diariamente.

Síndrome de Down: Barreira para o mercado de trabalho?
Thumbnail

A.M.B. de 26 anos técnico de logística nasceu surdo. Em 2015 ingressou com um processo na 4ª Vara do TRT em Aracaju (SE), contra uma construtora, por assédio moral.
“Fui contratado para a área administrativa, mas na hora de iniciar os trabalhos a vaga que me deram era para servente de pedreiro e serviços gerais. Funções que não tinha experiência. Parecia que não era capaz de assumir o cargo na área administrativa, me senti humilhado. A discriminação é a pior violência que sofremos no mercado de trabalho”, afirma.

Surdez de A.M.B.
Thumbnail

Aos 13 anos, sofri uma descarga elétrica empinando pipa e tive os dois braços amputados. Desde então, faço tudo com os pés. No início, foi difícil. Tinha câimbras, sentia muita dor. Mas, aos 14 anos, já podia escrever e fazer várias outras coisas sozinho. Quando comecei a procurar emprego, a lei de cotas já existia, mas as empresas não estavam preparadas para receber pessoas com limitação. Como digito com os pés, eles pensavam que iam ter de gastar dinheiro para comprar um computador da Nasa, sei lá. Mas eu uso teclado e mouse comuns.

Erivaldo Paz
Thumbnail

Renata Nached Serhal, 37 anos, Coordenadora regional – Drogaria Carrefour.
Sou muçulmana sunita e uso hijab [o véu sobre a cabeça]. Fiz faculdades de Administração e de Farmária e pós-graduação em comércio exterior. Quando eu mandava meu currículo sem foto, as empresas me chamavam. Chegava lá, usando o hijab, e os recrutadores perguntavam: “Mas você tem de usar isso?”. Então, resolvi mandar o currículo só para multinacionais com operações em países árabes. No Carrefour, me chamaram. Estou aqui há nove anos e já fui promovida cinco vezes.

Renata Nached
Thumbnail

Dell Almeyda, de 31 anos, é um exemplo dessa geração que coloca a liberdade de se expressar como um dos grandes atributos de uma companhia. Se diz andrógeno – identifica-se tanto com o gênero masculino como com o feminino. E manifesta essa orientação na forma de vestir. “Adoro um salto”, diz. Em uma ocasião o cliente mandou um e-mail para a minha chefe, reclamando. Foi educado, mas deixou claro que não havia gostado nada dos meus sapatos”, diz Dell. A líder foi firme e disse a Dell para continuar atendendo o cliente – e de salto, se quisesse.

Dell Almeyda
Thumbnail

O técnico de laboratório de cinema Lucca Najar e o estagiário de comunicação Gael Benitez são transexuais masculinos. Nasceram e foram registrados pertencentes ao sexo feminino, mas se sentiam no corpo errado. Para evitar discriminação, comportaram-se como mulheres, até o início da vida adulta. A história dos dois começou a mudar quando foram trabalhar no Centro Universitário Una, onde encontraram um ambiente favorável para assumir sua real identidade de gênero, e hoje tem orgulho ao verem seus nomes sociais masculinos nos crachás.

Lucca Najar e Benitez
Thumbnail

Evans é negro, alto e usa cabelos com dread."As pessoas sempre me olharam pelo meu tamanho, não pelo meu potencial na sala de aula, então, na maioria dos casos, tenho que monitorar o que estou procurando... Se você está em uma sala cheia de pessoas, e como um cara maior, você será notado primeiro, você não quer parecer desagradável ou pode chamar a atenção errada."
A mãe dele ensinou-o a sempre exercer excessiva cautela, porque como um homem negro maior, ele provavelmente seria a primeira pessoa a ser questionada se algo desse errado.

Evans
Thumbnail

A Richlee Shoe Company (fabricante de sapatos especiais), afirma que seus "Sapatos de Elevador" têm "feito homens de 2" a 3" mais altos desde 1939". Eles vêm com um molde interno que aumenta a altura e aumenta a pontuação, em certo sentido, para homens mais baixos que "querem que as vantagens sociais e de negócios que são mais altas mostrem fornecer", dizem eles. "Há muitas evidências para sugerir que a altura - particularmente em homens - desencadeia um certo conjunto de emoções muito positivas e inconscientes"

Empresa Richlee Shoe Company
Thumbnail

Formada em enfermagem, Kênia Hubert tem 1,30m de estatura e encontrou muita dificuldade para exercer a profissão. "Perguntavam-me como eu atenderia uma parada cardíaca, não acreditavam na possibilidade de eu ser formada". O único hospital que lhe deu uma chance foi o Beneficência Portuguesa, em 1981, quando a Lei de Cotas ainda não existia. A enfermeira enfrentou não apenas o preconceito dos colegas que criticavam sua contratação, mas também a desconfiança dos pacientes.Atualmente é chefe da seção de curativos do hospital.

Nanismo: Preconceito Nas Alturas
Thumbnail

Alunos que entraram na UFMG pelo sistema de cotas não têm dificuldade em acompanhar as aulas e estão evadindo menos. É o que aponta um estudo coordenado pela Pró-reitoria de Graduação. A estudante de jornalismo Dafne Braga entrou na UFMG pelo sistema de cotas e alega. “As pessoas que tem preconceito se esquecem que a gente também passou pelo vestibular. Lógico que quem teve educação em escola privada aprendeu mais pra passar na seleção. Mas isso não significa que nós não tenhamos conhecimento, cultura e capacidade”.

Dafne Braga
Thumbnail

Em empregos anteriores Camila Crispim, gay, evitava participar de happy hours com os colegas e oferecer carona para mulheres. “Não queria que pensassem que estava assediando alguém”. Em 2013 foi contratada pela ThoughtWorks como desenvolvedora de softwares e se sentiu acolhida. “Não aceitamos que ninguém seja chamado de ‘veadinho’”, diz Taise Assis, diretora de Justiça Econômica e Social da empresa. “Esse tipo de violência não é aceito aqui. Na primeira vez perdoamos, mas na segunda não.”

Camila Crispim
Thumbnail

Tânia Cosentino, presidente da Schneider Electric para a América do Sul é a primeira mulher a exercer tais atividades na multinacional francesa. A executiva afirma que a equidade salarial e de gênero deve levar 100 anos para acontecer. Hoje, essa diferença entre homens e mulheres é de 20% em todo o mundo – no setor elétrico é ainda maior, de 31%. A solução encontrada para mudar essa realidade é a criação de cotas para mulheres nos cargos mais altos das empresas.

Tânia Cosentino

INFO CARDSISSUE CARDS

Politicamente correto?

Diretor da Elancers (empresa de recrutamento), Alexandre Nunes avalia que os contratantes brasileiros são "bastante conservadores”. "Preferem sempre os candidatos dentro do padrão ‘politicamente correto’, seja na forma de se vestir, de falar e até a opção sexual.”

Imagem padrão

Quase 20% das empresas que atuam no Brasil se recusam a contratar homossexuais. A conclusão é de uma pesquisa da empresa de recrutamento e seleção Elancers, que entrevistou 10 mil empregadores e mostrou que muitas companhias preferem rejeitar um candidato gay por temer que sua imagem seja associada a ele.

Preconceito

Os negros têm baixa escolaridade, e as mulheres estão mais preocupadas em casar e cuidar dos filhos do que em fazer carreira, por isso, não servem para liderar. É muito natural que ganhem menos que os homens.

Preguiça

Há uma tendência dos líderes em contratar seus iguais -simplesmente porque dá bem menos trabalho comandar pessoas cujas características lhes são familiares.

Funcionário padrão?

A maior parte dos cargos de gestão é ocupada por homens, brancos e que se dizem héteros, é esse perfil de profissional que eles vão contratar e promover com mais facilidade.

Falácia

Gestores com baixa diversidade em suas equipes costumam justificar a falha com o argumento de que "até procuraram profissionais em classes de minoria, mas não encontram gente suficientemente qualificada para a vaga.

Conivente

Companhias que toleram discriminação no ambiente de trabalho arriscam-se, no mínimo, a perder bons profissionais.

Pensamento novo

Os argumentos a favor da diversidade são poderosos. O mais óbvio é que ela é simplesmente um fato do mundo contemporâneo. Ignorá-la pode ser o mesmo que ignorar grupos inteiros de potenciais consumidores.

Falta de ação

De acordo com o estudo do Instituto Ethos e do BID, a maior parte das 500 maiores empresas brasileiras não tem ações afirmativas para incentivar a presença de mulheres e negros em seus quadros.

A minoria sofre ainda mais

Se a crise que assola o país nos últimos anos traz números cada vez mais preocupantes - em 2018 o país chegou ao recorde de 13,7% de taxa de desemprego, segundo o IBGE -a situação é ainda mais tensa para os cidadãos que fazem parte de minorias.

Nós temos problemas mais graves a resolver

Pobreza, violência, corrupção e outros problemas são mais importantes que a inclusão das minorias.

Direitos corrompidos

A discriminação é uma violência contra direitos humanos e trabalhistas - além de provocar um monumental desperdício de energia, atenção e dinheiro.

As mulheres ainda são minoria em cargos de chefia

Em 2016, o Instituto Ethos e o Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID) publicaram um estudo baseado em dados das 500 maiores empresas brasileiras e descobriram que as mulheres, apesar de representarem mais da metade da população do país, ocupam somente 13,6% dos cargos de primeiro escalão.

O respeito às diversidades é lucrativo

Por que as empresas que respeitam a diversidade têm um desempenho melhor do que a média?

Indiferença

"Eu ignoro o que vejo na mídia sobre a discriminação
Esse é um sentimento comum?

Reduções dos impostos?

As empresas que promovem a diversidade devem receber incentivos tributários?

Diversidade e desempenho

As empresas menos diversificadas, tanto em termos de gênero como étnicos, têm 29% mais chances de apresentar um desempenho abaixo do esperado em termos de lucratividade, segundo a consultoria da empresa McKinsey.

Igualdade de gênero é maior onde há CEOs mulheres

Empresas presididas por profissionais do sexo feminino têm número maior de mulheres em cargos de liderança, aponta pesquisa da Talenses em parceria com o Insper.

Empresas de maior diversidade lucram mais

As empresas com equipes executivas com maior diversidade cultural e etnia eram 33% mais propensas a obter lucros acima da média. No estudo anterior da McKinsey, realizado com números de 2014, esse aumento foi de 35%. Ao nível do conselho de administração, as empresas de maior diversidade étnica e cultural foram 43% mais propensas a ver lucros acima da média, mostrando uma correlação significativa entre diversidade e desempenho.

Minorias étnicas em cargos gerenciais

Em julho de 2017, um estudo conduzido pelo Chartered Management Institute - um órgão de gestão profissional - em colaboração com a British Academy of Management, mostrou que menos de um em cada 10 cargos gerenciais no Reino Unido é ocupado por funcionários negros, asiáticos e de minorias étnicas.

Empresas com política interna em prol da diversidade

Responsável por promover palestras, fóruns e materiais de auxílio sobre o tema, o Carrefour é exemplo quando o assunto é política interna em prol da diversidade. Criada em 2013, a “Plataforma Valorização da Diversidade” compreende questões relacionadas não somente a orientação sexual, mas também a raça, religião, idade, gênero, aparência e deficiência física.

Homens altos e negros são ameaçadores?

Dois experimentos sugeriram que aqueles que estereotipam homens negros como ameaçadores tendem a ver um sujeito mais alto como mais perigoso do que um manipulado para parecer mais baixo. Os participantes que não estereotiparam uma raça como mais perigosa do que a outra não foram afetados pelas mudanças na altura.

Inovação, produtividade e diversidade

Por mais inovação e produtividade, grandes empresas promovem a diversidade gays e transgêneros - além de mulheres e negros - ganham mais espaço nas corporações. A ascensão dessa minoria tem cada vez menos a ver com o “politicamente correto”: é uma questão de produtividade e inovação.

Características do mercado

Em 2016, o Instituto Ethos e o Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID) publicaram um estudo baseado em dados das 500 maiores empresas brasileiras e descobriram que as mulheres, apesar de representarem mais da metade da população do país, ocupam somente 13,6% dos cargos de primeiro escalão.
Ainda segundo a pesquisa, apenas 6,3% dos gerentes e 4,7% dos executivos de alto escalão são negros.

Campanhas publicitárias

Uma pesquisa realizada pela YouGov e pelo site BabyCenter (do grupo Johnson & Johnson), chamada “Diversidade familiar é a norma”, indicou que 80% dos pais de famílias americanas gostam de ver a diversidade refletida nas famílias mostradas em campanhas publicitárias.

Empresas que promovem a inclusão

No Brasil, marcas como a Skol, da Ambev, e a fabricante de cosméticos Natura também seguem a tendência de diverssidade com a inclusão de mulheres e negros como protagonistas de vários filmes. Isso responde a uma das transformações mais evidentes da sociedade na última década -a inclusão de 40 milhões de pessoas no mercado consumidor, um grupo formado majoritariamente por negros e de famílias lideradas por mulheres.

Diversidade e capacidade

A relação existente entre diversidade e capacidade de inovação e solução de problemas também é conhecida. Para ilustrá-la, vale a analogia com a formação de grandes cidades. Foi o conglomerado de gente originária de lugares variados, com hábitos e histórias diferentes, que fez de Londres e Nova York as metrópoles vibrantes que são hoje, afirma o professor Edward Glaeser, da Universidade Harvard, um dos maiores especialistas em economia urbana da

Talento diversificado

Assim como acontece com as cidades, a concentração de talentos diversos dentro de empresas, em condições favoráveis, facilita a troca de informações e tende a ser terreno fértil para o surgimento de ideias, mais do que quando se têm núcleos homogêneos. "Se eu quero ser uma empresa que gera conteúdo diferente, eu preciso ter diversidade em meus quadros”, diz Alessandra Del Debbio, vice-presidente jurídica e de assuntos corporativos da Microsoft.

Microsoft é exemplo

Na Microsoft, o exemplo faz a diferença. A empresa é comandada no Brasil por Paula Bellizia - uma das únicas mulheres à frente de gigantes de tecnologia -, e o CEO mundial é um indiano, Satya Nadella. Há ainda negros e gays em cargos de médio e alto escalão mundo afora. "Inclusão é uma jornada sem volta”, diz Alessandra. "Felizmente, estamos avançando.”

Lei contra a discriminação

Desde 1995 o Brasil tem uma lei (n° 9029) que prevê punições às empresas em casos de discriminação por sexo, origem, raça, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional e idade, tanto na contratação como na dispensa. Em caso de condenação, as indenizações podem chegar à casa dos milhões de reais. O valor previsto, geralmente, corresponde ao dobro do salário por mês, do período do desligamento até a decisão da Justiça.

Cotas para deficientes

A Lei de Cotas, criada há 25 anos, determina que empresas com mais de mil funcionários tenham uma parcela de pelo menos 5% de funcionários PcDs (com deficiência física e intelectual).

Estudo é para todos

Nos últimos dez anos, o percentual de jovens negros e pardos que chegaram ao ensino superior mais que dobrou no Brasil - e hoje eles ocupam quase metade das vagas nas universidades federais. As mulheres, em 20 anos, atingiram nível de escolaridade maior que o dos homens e graduaram-se com notas mais altas.

Register to download vote results of this PlayDecide game.Register